Tutela delle libertà fondamentali del lavoratore

L’analisi della Giurisprudenza in materia di diritto del lavoro ci consente di porre attenzione a pronunce che statuiscono principi generali a cui riferirsi ogni qual volta ci si trovi di fronte ad un problema di tutela non solo dei diritti del lavoratore, ma anche delle sue libertà fondamentali.
Infatti, e’ stata oggetto di analisi anche la relazione tra il recesso del datore di lavoro a fronte di comportamenti del lavoratore ricondotti o riconducibili all'esercizio di diritti о libertà fondamentali. Le Sezioni Unite, intervenute sulla questione (Cass., sez. un., n. 5924 del 14 marzo 2011), hanno affermato che il rifiuto del lavoratore allo svolgimento della prestazione lavorativa a cui è tenuto, a fronte di inadempimenti del datore di lavoro lesivi di diritti fondamentali, sia consentito ove venga in rilievo un diritto proprio del lavoratore od altrui.
Ovviamente, il rifiuto a svolgere la prestazione deve configurarsi quale condotta idonea ed adeguata ad impedire la lesione - non altrimenti evitabile, ovvero evitabile in modo eccessivamente oneroso - del diritto oggettivamente minacciato.
Qualora si tratti, invece, della possibile aggressione di un diritto altrui, la minaccia, avente ad oggetto un'offesa ingiusta, deve avere i caratteri della concretezza e dell'attualità e il titolare del diritto inviolabile non deve avere prestato il proprio libero e legittimo consenso, anche in via implicita, a tale situazione.

Studio Martelli & Partners

Licenziamento per illecito disciplinare anche in assenza di affissione pubblica

Una recente pronuncia della Corte di cassazione accende il faro su alcune aree di non tutela per il lavoratore dipendente. Infatti, in caso di licenziamento disciplinare, materia spinosa nel diritto del lavoro, la fattispecie esaminata con la sentenza n. 3060/2012 afferma che il soggetto che si assenta senza giustificazione dal lavoro per ben cinquanta giorni è suscettibile di legittimo licenziamento anche se non è stato affisso il codice disciplinare.

Infatti, precisa la Corte che la garanzia di pubblicità del codice disciplinare mediante affissione in luogo accessibile a tutti si applica al licenziamento disciplinare soltanto quando questo sia intimato per specifiche ipotesi di giusta causa o giustificato motivo previste dalla normativa collettiva o validamente poste dal datore di lavoro, e non anche quando faccia riferimento a situazioni giustificative del recesso previste direttamente dalla legge o manifestatamente contrarie all’etica comune o concretanti violazione dei doveri fondamentali connessi al rapporto di lavoro ovvero all’inserimento del lavoratore nella struttura e nell’organizzazione dell’impresa del datore di Lavoro (v. anche Cass. 18 agosto 2004 n. 16291 e Cass.14 settembre 2009 n. 19770).

Studio Martelli & Partners

Sicurezza sul lavoro e pluralità di posizioni di garanzia

La sicurezza del personale subordinato e dipendente è un tema caldo del diritto del lavoro che presenta innumerevoli sfaccettature. Oggi possiamo analizzare le posizioni ed i ruoli del datore di lavoro e del capo cantiere, le quali comportano la titolarità di autonome posizioni di garanzia, atteso che, sono egualmente destinatari, seppure a distinti livelli di responsabilità, dell'obbligo di dare attuazione alle norme dettate in materia di sicurezza sul lavoro.
Ciò in conformità al principio secondo cui, se più sono i titolari dell'obbligo di impedire l'evento, ciascuno é per intero destinatario dell'obbligo di tutela imposto dalla legge fino a quando si esaurisce il rapporto che ha legittimato la costituzione della suddetta posizione di garanzia.
Se per esempio vogliamo passare ad esaminare un caso specifico, ossia il caso di lesioni colpose aggravate dalla violazione della normativa antinfortunistica in danno di un lavoratore dipendente per omessa informazione dei rischi specifici inerenti all'attività lavorativa di posa in opera di tubazioni per fognatura e per omessa adozione di qualsivoglia opera provvisionale antismottamento volta ad impedire i prevedibili franamenti del terreno argilloso in cui l'operaio infortunato prestava l'attività lavorativa, possiamo fare riferimento a pronunce giurisprudenziali secondo cui, anche di recente, è stata esclusa l'abnormità della condotta del lavoratore infortunato.
Infatti, il mancato rinvenimento nel cantiere di tutte le strumentazioni e gli apparati nonché strutture che avrebbero dovuto salvaguardare il lavoratore e che sono imprescindibili nel caso specifico, consente di per sé che venga attivata la posizione di garanzia non solo del datore di lavoro, che assegna il lavoratore a determinate mansioni, ma anche del capo del cantiere, che deve avere perfetta conoscenza di tutte le esigenze di sicurezza, a prescindere dalle condotte dei lavoratori.

Studio Martelli & Partners

lllegittimo il licenziamento del dipendente sostituito da un collaboratore a progetto per ridurre i costi

Una recente pronuncia della Corte di Cassazione, n. 755 del 19.01.2012, porta a soffermarci su di un aspetto interessante in materia di diritto del lavoro.
La Corte di Cassazione, con la sentenza in esame, ha stabilito che è illegittimo il licenziamento di un lavoratore se l’azienda lo sostituisce con un collaboratore a progetto, allo scopo di ridurre i costi del lavoro.
Tale necessità non può giustificare il recesso, se alla base dello stesso vi sono insussistenti ragioni attinenti ad una generica e scarsamente individuabile esigenza di riorganizzazione dell’attività.
Nella sentenza citata l’azienda coinvolta in giudizio non aveva avuto una diminuzione consistente delle commesse, decidendo però di affidare il servizio svolto dal dipendente licenziato a un co.co.pro al solo fine di ridurre il costo del lavoro che, a suo dire, era diventato insostenibile.
Nel caso che qui si commenta erano state addotte ragioni di carattere organizzativo che imponevano il licenziamento mentre nella realtà dei fatti questo non era assolutamente vero: detto comportamento non solo priva il lavoratore delle garanzie e delle tutele a lui spettanti, ma devia e snatura la ratio stessa del contratto a progetto, che, non potendo rappresentare un escamotage al servizio del datore di lavoro, è invece uno strumento di incentivazione ad utilizzare profili di professionisti anche al di fuori del contratto a tempo indeterminato.

Studio Martelli & Partners

Infortunio sul lavoro: stretta sulla responsabilità del datore di lavoro

Nel diritto del lavoro, un tema delicato riguarda la responsabilità del datore di lavoro nella verificazione di infortuni occorsi al lavoratore.
La responsabilità dell’azienda della persona fisica che chiede prestazioni lavorative diventa sempre più stringente e blindata, laddove, anche in ipotesi di infortunio sul lavoro, viene evidenziato dalla più recente Giurisprudenza che "Le norme dettate in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro sono dirette a tutelare il lavoratore non solo dagli incidenti derivanti dalla sua disattenzione, ma anche da quelli ascrivibili ad imperizia, negligenza e imprudenza dello stesso, con la conseguenza che il datore di lavoro è sempre responsabile ex art. 2087 c.c. dell'infortunio occorso al lavoratore sia quando ometta di adottare le idonee misure protettive sia quando non accerti e vigili che di queste misure venga fatto effettivamente uso da parte del dipendente, non potendo attribuirsi alcun effetto esimente per l'imprenditore dall'eventuale concorso di colpa del lavoratore, la cui condotta può comportare l'esonero totale del medesimo imprenditore da ogni responsabilità solo quando presenti i caratteri di abnormità, inopinabilità ed esorbitanza rispetto al procedimento lavorativo ed alle direttive ricevute, così da porsi come causa esclusiva dell'evento, essendo necessaria a tal fine una rigorosa dimostrazione dell'indipendenza del comportamento del lavoratore dalla sfera di organizzazione e dalle finalità del lavoro e, con essa, dell'estraneità del rischio affrontato a quello connesso alle modalità ed esigenze del lavoro da svolgere".
Questo il tenore della pronuncia di Cassazione n. 856 del 23 gennaio 2012, con cui viene accolto un ricorso dell'Inail avverso la decisione dei giudici di merito con cui era stata rigettata la domanda di regresso dell'Istituto nei confronti del datore di lavoro che veniva ritenuto responsabile dell’infortunio occorso al proprio dipendente.
Infatti l'infortunio in oggetto era stato determinato da un’azione del lavoratore deviata dalle regolari norme di condotta, ma comunque prevedibile, arginabile ed evitabile da parte del datore di lavoro, in quanto in linea con i compiti assegnati al dipendente di cui costituiva una fisiologica modifica.
Il dovere di vigilanza gravante sul datore di lavoro implica anche che vengano sorvegliati tutti i movimenti non conformi ma in ogni caso ipotizzabili nelle medesime circostanze lavorative.

Studio Martelli & Partners

Le nuove tecnologie a servizio della sicurezza sul lavoro

Uno dei temi più rilevanti nel diritto del lavoro è quello della sicurezza, affrontato da costanti pronunce giurisprudenziali. Tra le più recenti segnaliamo una decisione del Tar del Piemonte, 237/2011, in cui viene espressamente specificato che 
le normative tecniche approntate in vari ambiti per garantire la sicurezza del lavoratore possono essere anche applicate per analogia, e in particolare le prescrizioni legislative per l’uso delle camere possono essere adottate anche per lo stoccaggio della merce.
Oltre il caso di specie, dalla sentenza si evince, in tema di tutela della sicurezza dei lavoratori è legittimo pretendere, ai sensi degli artt. 3, comma 1, lett. b) e 4, comma 5, lett. b), del D.Lgs. 626 del 1994, che l'imprenditore proceda ad un'immediata sostituzione delle tecniche precedentemente adottate con quelle più recenti ed innovative, qualora la ricerca e lo sviluppo delle conoscenze portino alla individuazione di tecnologie più idonee a garantire la sicurezza, laddove i sistemi già adottati siano comunque inidonei a garantire un livello elevato di sicurezza. Non si può dunque ignorare il progresso degli strumenti atti a svolgere il lavoro, se si vuole evitare una responsabilità per la mancata sicurezza del lavoratore.

Studio Martelli & Partners

Natura contrattuale della responsabilità del datore di lavoro in tema di sicurezza

Nello studio legale Martelli di Roma accade spesso di trovarsi a dirimere controversie in merito alla responsabilità del datore di lavoro quando si tratti di sicurezza del lavoratore. Molteplici pronunce giungono in soccorso per chiarire che, in caso di violazione di obblighi di sicurezza, il datore di lavoro risponde ai sensi dell’art. 2087 c.c. e detta responsabilità va inquadrata nell’ambito contratto.
Infatti, anche recentemente è stato affermato che l’art. 2087 c.c. costituisce norma di chiusura del sistema infortunistico che obbliga il medesimo datore di lavoro a tutelare l’integrità psico - fisica dei propri dipendenti imponendogli l’adozione di tutte le cautele necessarie a preservare il bene della salute nell’ambiente ed in costanza di lavoro.
Si evidenzia la natura contrattuale di codesta responsabilità laddove il riparto degli oneri probatori nella domanda risarcitoria da infortunio sul lavoro si ponga sullo stesso piano di quello previsto dall’art. 1218 c.c. in ordine all’adempimento delle obbligazioni.
Pertanto il lavoratore che agisce per il risarcimento del danno deve allegare e provare l’esistenza dell’obbligazione lavorativa, l’esistenza del danno e il nesso causale tra quest’ultimo e la prestazione, mentre il datore di lavoro deve provare la dipendenza del danno da causa a lui non imputabile, ossia da caso fortuito o da forza maggiore e di avere adempiuto interamente all’obbligo di sicurezza apprestando tutte le misure per evitare il danno.

Studio Martelli & Partners

Qualificazione giuridica del rapporto di lavoro e censurabilità

La qualificazione giuridica del rapporto professionale è impresa ardua per l’avvocato del lavoro. Infatti, è stato affermato ormai da ampia giurisprudenza che laddove si voglia contestare la qualificazione data ad un rapporto di lavoro, la stessa è censurabile in sede di legittimità soltanto limitatamente alla scelta dei parametri normativi di individuazione della natura subordinata o autonoma del rapporto, mentre l'accertamento degli elementi, che rivelano l'effettiva presenza del parametro stesso nel caso concreto attraverso le prove offerte nel procedimento e le risultanze documentali costituisce solo un apprezzamento di fatto, risultato della valutazione di volta in volta operata dal giudice di merito e dunque, se immune da vizi giuridici e adeguatamente motivata, resta insindacabile in Cassazione.
Sul punto si è pronunciata proprio la Suprema Corte con sentenza n. 24135 del 17 novembre 2011, con cui uno pseudo-lavoratore che chiedeva il riconoscimento della sussistenza di un rapporto di lavoro subordinato con mansioni asseritamente di addetto alla sicurezza e allo scarico di bevande, si è visto rigettare la domanda, perché nel merito del giudizio non aveva prodotto prove documentali e orali idonee a dimostrare la natura subordinata del rapporto e neanche a provare la stessa esistenza di un rapporto di lavoro.
Laddove venga contestata la valutazione che il giudicante ha fornito dei dati offerti in comunicazione, la stessa non è censurabile, in quanto solo l’erronea l’utilizzazione dei parametri generali può essere oggetto di pronuncia della Corte di Cassazione in sede di legittimità.

Studio Martelli & Partners

L’epopea dell’art. 18

Sembra che il diritto del lavoro debba diventare il bilanciere dell’equità sociale, della corretta applicazione delle norme e del sottile confine tra garanzie e flessibilità del mercato del lavoro. I recenti interventi decisi dal Governo sull’art. 18 hanno difatti agitato un dibattito su cui progressivamente si dovrà fare chiarezza. Laddove vengano richieste interventi strutturali per un mutamento profondo e volto allo sviluppo e alla crescita del mercato del lavoro, si dovrebbe agire con disposizioni che non lascino troppo spazio alle interpretazioni, atteso che sembra sempre di più demandata all’Autorità giudiziaria la definizione di concetti come il licenziamento per giusta causa, o giustificato motivo, che già sono contemplati, e quello di licenziamento per ragioni economiche che è stato appena introdotto con il maxiemendamento governativo, predisposto per far fronte alla crisi sistemica che ha invaso l’Europa. Detta espressione, se da un lato getta l’ipotesi di licenziamenti indiscriminati per ragioni distanti dalla valutazione professionale, dall’altro può tradursi in un’indebita duplicazione dei tentativi che già si fanno di promuovere un licenziamento comunque desiderato dall’azienda con una necessità normativamente prevista e permessa, provocando un proliferare di contenziosi lavorativi che di certo non aiutano la salute del Paese.

Studio Martelli & Partners

La Corte Costituzionale ed il diritto di opzione tra indennità di disoccupazione e pensione di invalidità

Oggi si vuole richiamare l’attenzione su una recente pronuncia della Corte Costituzionale che aiuta a chiarire il ruolo dell’Inps nell’erogazione degli assegni di invalidità e disoccupazione che sono centrali nel nostro sistema di assistenza e di welfare.
La sentenza della Corte Costituzionale 19-22 luglio 2011 n. 234 ha dichiarato infatti l’illegittimità costituzionale dell’articolo 6, comma 7, del Decreto Legge 20 maggio 1993, n. 148, convertito, con modificazioni, dalla Legge 19 luglio 1993, n. 236, nonché dell’articolo 1 della stessa Legge n. 236 del 1993, nella parte in cui tali norme non prevedono, per i lavoratori che fruiscono di assegno o pensione di invalidità, nel caso in cui si trovino ad avere diritto ai trattamenti di disoccupazione, il diritto di optare tra tali trattamenti e quelli di invalidità limitatamente al periodo di disoccupazione indennizzato. Le predette norme, dichiarate costituzionalmente illegittime - laddove esse non prevedevano in favore dell’assicurato il diritto di opzione tra l’assegno di invalidità e l’indennità di disoccupazione - pertanto, hanno cessato di avere efficacia. Ferma restando l’incumulabilità delle due prestazioni infatti, è legittimo che il lavoratore abbia possibilità di scelta, soprattutto dopo che, in tema di indennità di disoccupazione, è stata emanata la sentenza Cass. 5544/2010 (a seguito di numerose controversie da studio legale Roma). La stessa afferma che i trattamenti ordinari e speciali di disoccupazione sono incompatibili con i trattamenti pensionistici a carico dell'invalidità, vecchiaia e superstiti. La decisione della Corte Costituzionale, dunque, riconosce all’assicurato il diritto di optare per l’assegno ordinario di invalidità o l’indennità di disoccupazione limitatamente al periodo di disoccupazione.
Studio Martelli & Partners

“Il licenziamento per scarso rendimento: violazione dell’obbligo di diligenza del lavoratore”.

Il licenziamento per scarso rendimento è fattispecie spesso affrontata dalla Giurisprudenza, la quale però ha sottolineato, anche con pronunce recenti, che per qualificarsi scarso rendimento sono necessarie una componente soggettiva ed una oggettiva. In termini generali, una prestazione lavorativa caratterizzata da “scarso rendimento” può essere ritenuta insufficiente sia dal punto di vista quantitativo, come quantità di lavoro svolta nell’unità di tempo, sia qualitativo, quale risultato utile conseguito. L'avvocato del lavoro dunque avrà l’onere di dimostrare che il rendimento può dirsi carente in quanto non idoneo a conseguire l’obbiettivo per cui la mansione viene progettata. La sentenza n. 24361/2010 insiste sul fatto che un certo lassismo nell’attività del lavoratore, seppure non costantemente censurato dal datore di lavoro, possa ostacolare e frammentare anche l’attività dei colleghi, i quali non riescono agevolmente a perseguire il risultato finale. La Corte ha precisato ulteriormente che nella valutazione dei relativi risultati probatori dovrà tenersi conto del grado di diligenza normalmente richiesto per la prestazione lavorativa e di quello effettivamente usato dal lavoratore, e dell’incidenza della organizzazione complessiva del lavoro nell’impresa e dei fattori socioambientali. Per questo, il rendimento scarso di un lavoratore va inquadrato nell’ipotesi di violazione degli obblighi di diligenza. Ricade però sul datore di lavoro l’onere della prova della mancata perizia nello svolgimento delle mansioni, considerata anche la citata componente oggettiva della fattispecie in esame, per cui in alcuni casi il lavoratore potrebbe risultare concretamente inidoneo ad eseguire l’attività a cui è preposto, per qualsivoglia limite oggettivo, quale potrebbe essere una qualunque debolezza fisica.

Studio Martelli & Partners